El Ministro de Trabajo de Colombia, Dr. Angel Custodio Cabrera hizo la invitación para que se agoten opciones como las vacaciones normales, las colectivas y la nueva figura, de las vacaciones anticipadas remuneradas.
Para el caso del Estado, dijo, “a los trabajadores que están por prestación de servicios, no se les va a cancelar, todo lo contrario, se les va a promover que sigan realizando sus actividades, por lo que se le propuso a los ordenadores del gasto hacer los ajustes contractuales necesarios. El Sector privado debería hacer lo mismo.
Mediante la circular 021 de 2020 se contemplan medidas de protección al empleo con ocasión de la fase de contención del Covid-19 y de la declaración de emergencia sanitaria en el país.
Para tal efecto, el documento recoge el ordenamiento jurídico colombiano en materia laboral, en la que expone alternativas como:
- Trabajo en casa,
- Teletrabajo,
- Jornada laboral flexible,
- Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas y
- Los permisos Remunerados.
- Suspension de Contratos de Trabajo
Al tratarse de una situación ocasional, temporal y excepcional, es posible que el empleador autorice el trabajo en casa, en cualquier sector de la economía, modalidad diferente al Teletrabajo, que no exige los requisitos que establece para este fin.
TRABAJO EN CASA Y TELETRABAJO. La ley 1221 de 2008 “por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones” contempla estas dos modalidades, así:
1.1. El trabajo en casa se encuentra definido en el numeral 4 del artículo 6 de la ley 1221 de 2008, en donde se define por tal, a la persona que tenga la condición de asalariado, que realice ocasionalmente su trabajo en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.
1.2 El teletrabajo cuenta con mayor desarrollo en la Ley 1221 de 2008, como “un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC)”. Para su implementación, se requiere -art. 6 ibídem-:
Mintrabajo viabiliza esta opción en la Circular, señalando se trata de una situación ocasional, temporal y excepcional que puede autorizar el empleador. También aclara que esta modalidad no exige el lleno de los requisitos del teletrabajo.
El Teletrabajo, es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.»
. A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.
. El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del empleador.
. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.
. Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.
. El desarrollo reglamentario de la figura se encuentra en el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo No. 1072 de 2015, con una serie de requerimientos necesarios para cumplir a cabalidad con esta alternativa.
Importante considerar, que: (i) cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte, y (ii) al pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.
Bajar circular acá: http://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/0/Circular+0021.pdf/8049a852-e8b0-b5e7-05d3-8da3943c0879?t=1584464523596
Al teletrabajo, conforme lo señalado en la norma en mención, no le serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno, sin que se puedan imponer tampoco, altas cargas de trabajo.
De igual manera, se debe tener en cuenta que el salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el centro de trabajo.
Para la jornada laboral flexible, se indica que la jornada laboral puede ser establecida por el empleador o fijarse con los límites establecidos por la ley, la cual señala un máximo de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, no obstante, el mencionado límite puede ser repartido de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro horas continuas y como máximo hasta diez horas diarias, sin lugar a recargo por trabajo suplementario. Cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m., lo anterior con base en lo dispuesto en el literal d del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, CST.
En las anteriores condiciones, el empleador tiene la facultad de reducir o ampliar la jornada laboral establecida dependiendo de las necesidades del servicio o necesidades especiales sin que este término sea contabilizado como horas extras.
EL OTORGAMIENTO DE VACACIONES ANTICIPADAS. Las vacaciones pueden ser otorgadas de oficio por el empleador, con un preaviso de 15 días antes de la fecha en que se conceden, cuando ha transcurrido un (1) año de servicios por parte del trabajador.
.El preaviso de 15 días de anticipación, no es necesario, sí, de manera consensuada, se pacta con el trabajador.
. El empleador en uso de su liberalidad o de manera consensual con su trabajador, puede conceder anticipadamente las vacaciones.
. Si el contrato de trabajo termina antes de que se complete el año de servicios, el empleador no podrá exigir al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacaciones que disfrutó de forma anticipada, ni exigirle que complete el año de servicio que las causa.
. Si el trabajador ya disfrutó de sus vacaciones, y se le otorga anticipadamente otro período sin cumplir el año de servicios, este no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo período de descanso una vez cumpla el respectivo año de servicios.
. No se tendrá derecho al auxilio de transporte cuando el empleado disfrute de vacaciones.
En cuanto a las vacaciones anuales, anticipadas y colectivas, la circular aclara que el trabajador tiene derecho a un descanso remunerado por haber prestado sus servicios durante un año, consistente en quince días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, de conformidad con lo señalado en el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo.
Asimismo, se pueden otorgar vacaciones a los trabajadores antes de causar el derecho, lo cual se conoce como vacaciones anticipadas. De otra parte, los empleadores pueden fijar vacaciones colectivas de sus trabajadores, inclusive sin que ellos hayan cumplido el año de servicios, para lo cual se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:
1. Las vacaciones deben ser remuneradas al trabajador con el salario que devengue al momento del disfrute.
2. El trabajador no podrá exigir que se le asigne un nuevo periodo de vacaciones luego de cumplir el año de trabajo.
Para las vacaciones colectivas, el empleador puede dar aviso de ellas, con el fin de contrarrestar bajas de producción o ingresos, como situaciones derivadas de la emergencia sanitaria o en caso de que se ordenen medidas de aislamiento obligatorias por parte del Gobierno nacional, como estrategia de mitigación ante el COVID-19.
De acuerdo con lo anterior y debido a la situación actual aquí descrita, los trabajadores y empleadores, podrán acordar en cualquier momento el inicio del disfrute de vacaciones acumuladas, anticipadas o colectivas para enfrentar adecuadamente la etapa de contingencia del COVID -19.
Para los Permisos Remunerados, le corresponde al empleador, conceder permisos en casos de grave calamidad doméstica, debidamente comprobada.
EL PAGO DE SALARIOS SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO. El artículo 140 del CST dispone el derecho de los trabajadores a percibir el salarios aún cuando no haya prestación del servicio, por disposición del empleador.
En la aludida Circular No. 021, Mintrabajo presenta ésta como una medida de protección al empleo, aclarando que operaría de manera voluntaria y generosa por parte de la Empresa.
El Salario sin prestación del servicio, es una posibilidad que se indica en el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, y señala: “Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.»
El trabajo en casa, los permisos, las jornadas flexibles, el teletrabajo y en general, todas las medidas enunciadas en la circular mencionada, no exoneran al empleador de cumplir con sus obligaciones, en particular, el pago del salario, los aportes al Sistema de Seguridad Social y todos aquellos derivados de la relación laboral.
SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Es procedente, entre otras razones por:
. Fuerza mayor o caso fortuito: Las circunstancias que dieron origen a la declaratoria de emergencia sanitaria se enmarcan dentro del concepto.
. Por licencia o permiso temporal no remunerado, a solicitud del trabajador.
Efectos de la suspensión:
. Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos.
. Durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores.
. El empleador debe seguir aportando a salud, más no el trabajador.
Previo acuerdo entre las partes, el empleador podría prestar el dinero al trabajador para su parte de cotización en pensión y luego descontar de los pagos futuros que deba hacer por concepto de prestaciones, o de salario cuando se reintegre.
. No se deben realizar aportes a riesgos laborales.
. Se debe dar aviso al Ministerio del Trabajo sobre la suspensión por fuerza mayor.
.Se debe comunicar por escrito al trabajador sobre la suspensión por fuerza mayor e informarle sobe la reanudación, al menos con tres (3) días de antelación.
LA TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
Despido individual:
. Los hechos que dieron lugar a la emergencia sanitaria no se enmarcan dentro de las hipótesis de terminación de contratos con justa causa sin indemnización en favor del trabajador, contempladas en el artículo 62 del CST.
. Es posible terminar de manera unilateral los contratos de trabajo sin justa causa, con pago de la indemnización, dependiendo del tipo de vinculación de que se trate.
Terminación colectiva de contratos (despido colectivo): Se presenta cuando se afecte con el mismo, en un período de seis (6) meses:
. A un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50).
. Al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100).
. Al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200).
. Al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500).
. Al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000).
. Se debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo, explicando los motivos y acompañando las correspondientes medios de prueba.
. Se debe pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal.
Legal Team Workers Colombia | Ltw Consulting 
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