Auxilio de Conectividad para trabajadores en casa o teletrabajo

Mediante Decreto 771 de 2020 el Ministerio de las Tecnologías de la Información y Comunicaciones, adicionó un parágrafo transitorio al artículo 2 de la Ley 15 de 1959 relativo al auxilio de transporte, estableciendo que mientras se encuentre vigente la emergencia sanitaria, el empleador deberá reconocer el valor establecido para el auxilio de transporte como «Auxilio de conectividad digital» a los trabajadores que realicen la labor en su domicilio, siempre y cuando éstos no devenguen mas de 2 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Por lo anterior, los trabajadores tendrán derecho a un auxilio de $102.854 pesos hasta el 31 de agosto de 2020, fecha en la cual se termina la Emergencia Sanitaria, a menos de que en un futuro se llegare a prorrogar.

De igual manera, el Decreto aclara que los auxilio de transporte y el de conectividad no son compatibles, por lo que solo puede recibirse uno de éstos.

De otro lado, el auxilio de conectividad a diferencia del auxilio de transporte no hará base para el pago de prestaciones, pues el artículo 7 de la Ley 1 de 1963 es taxativo.
Así mismo el Decreto es expreso en señalar que el auxilio no aplica para aquellos que se encuentren formalmente en la modalidad de teletrabajo, debido a que estos cuentan con regulación propia.

Para consultar el Decreto en cuestión haga clic aquí

El auxilio generado en principio se constituye beneficioso para trabajadores, dado que es ayuda para soportar los gastos adicionales que se generen en energía e internet, sin embargo, puede constituirse en lesivo al desincentivar el trabajo en casa, pues implicarían mayores costos, los cuales no son proporcionales al gasto de internet y energía en razón de una jornada laboral de 48 horas a la semana o inclusive menos.

Es posible que con los cambios de jornada, el empleador prefiera hacer que su trabajador labore cuatro días al mes, con un pago proporcional de auxilio de transporte, que dejarlo trabajar en casa, por lo que estaría mas expuesto al contagio del COVID-19 y en otras ocasiones los empleadores recurriran a pasar a sus trabajadores a teletrabajo formal y con ello evitar el gasto adicional, lo cual deja sin efecto la norma.

De otro lado, la norma debió especificar que tal auxilio era propio del trabajo en casa, pues existen labores a domicilio que guardan relación con el objeto del Decreto al no requerir de internet.

Por último, la norma es totalmente antitécnica pues debió crearse un nuevo postulado mas no incluir el de transporte.

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Teletrabajo no es Trabajo en Casa

La ley 1221 de 2008 reglamenta una forma de trabajo mediante el uso de tecnología sin tener que asistir a una oficina presencialmente y con el cumplimiento de un horario establecido, permitiéndole a la persona que se encuentra con la modalidad laboral de teletrabajo realizarlo desde cualquier lugar del mundo, es así como lo dispone el artículo segundo de esta ley:

Teletrabajo. Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

Alternativas Laborales al Empleador privado para Proteger el Empleo

El Ministerio del Trabajo mediante Circular No. 33 del pasado 17 de abril, estableció mecanismos adicionales que pueden utilizar los empleadores del sector privado para proteger el empleo en la fase de mitigación del coronavirus (covid-19), tales como:

1. Licencia remunerada compensable,
2. Modificación de la jornada laboral y concertación del salario,
3. modificación o suspensión de beneficios extralegales y concertación de beneficios convencionales.

Estas alternativas, aunadas a las ya anunciadas previamente, como: (i) teletrabajo; (ii) jornadas de trabajo flexibles; (iii) otorgamiento de vacaciones colectivas, anticipadas o acumuladas; (iv) permisos remunerados, y (v) salario sin prestación del servicio, favorecen la aplicación del principio protector del trabajo consagrado en el artículo 25 de la Constitución Política y en el Código Sustantivo del Trabajo (CST).

Licencia remunerada compensable

Aunque el Código Sustantivo del Trabajo dispone licencias remuneradas como la licencia de maternidad y paternidad, licencia por luto y por grave calamidad doméstica, la legislación permite al empleador conceder licencias remuneradas cuando así lo considere, por lo que las partes pueden concertar su otorgamiento, pudiendo, incluso, acordar un sistema de compensación que le permita al trabajador disfrutar descanso durante el término de la licencia para que posteriormente labore en jornadas adicionales, con el fin de compensar el tiempo concedido.

Modificación de la jornada laboral y concertación del salario

De acuerdo con lo previsto en el artículo 158 del CST, trabajadores y empleadores pueden de manera concertada variar las condiciones del contrato de trabajo, entre ellas la jornada laboral, dependiendo de las necesidades del servicio y considerando la emergencia sanitaria generada por el coronavirus (covid-19) y las medidas que ha adoptado el Gobierno Nacional.

Así las cosas, solo mientras dure la emergencia sanitaria y por escrito, las partes podrán buscar alternativas que garanticen la estabilidad del empleo, por medio del acuerdo consensuado de una fórmula adecuada para modificar las condiciones contractuales, entre las que están el salario, la jornada laboral y la modificación de funciones o carga laboral asignada.

Esto en consonancia con el artículo 50 del CST, según el cual las partes pueden revisar el contrato de trabajo cuando sobrevengan imprevistos y graves alteraciones de la normalidad económica, siempre y cuando se garantice el salario mínimo mensual legal vigente y los demás derechos derivados. En todo caso, aclaró la entidad, el trabajador no puede renunciar a sus derechos laborales, tales como prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías, dotación, vacaciones o descansos en días festivos y horas extras o recargos.

Modificación o suspensión de beneficios extralegales

Es factible que el empleador de manera temporal acuerde con el trabajador no otorgar beneficios extralegales con la finalidad de realizar previsiones adecuadas a la estabilidad del empleo y los derechos laborales. El artículo 15 del CST señala como válida la transacción en los asuntos de trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

Los beneficios extralegales son aquellos que el empleador entrega a sus trabajadores por mera liberalidad y no son constitutivos de salario, entre los cuales se destacan las primas extralegales y los incentivos ocasionales, ya sea en salario o en especie, recordó el ministerio.

Concertación de beneficios convencionales

Es posible que las organizaciones sindicales o los trabajadores no sindicalizados y los empleadores busquen escenarios de diálogo social con el fin de generar soluciones concertadas entre trabajador y empleador que faciliten el manejo de la crisis económica, la restauración de la normalidad y la protección al empleo. Estos acuerdos no deben afectar derechos legales, deben garantizar el libre consentimiento y respetar la voluntad de las partes .

Adicionalmente, señala la norma, los acuerdos no podrán eliminar los acuerdos previos de la convención colectiva del trabajo, ni afectar el pago oportuno del salario, con independencia de que el servicio se esté prestando en la modalidad de teletrabajo o trabajo en casa.

Mintrabajo, Circular 33, abril 17/20. Encuentrela en el siguiente enlace: https://1drv.ms/b/s!AgNTlNxndmvxg_oqerAswVp0buAU8g?e=Cor1ie

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El coronavirus, no es un caso de fuerza mayor para hacer despidos

El Ministro de Trabajo de Colombia, Dr. Angel Custodio Cabrera hizo  la invitación para que se agoten opciones como las vacaciones normales, las colectivas y la nueva figura, de las vacaciones anticipadas remuneradas.

Para el caso del Estado, dijo, “a los trabajadores que están por prestación de servicios, no se les va a cancelar, todo lo contrario, se les va a promover que sigan realizando sus actividades, por lo que  se le propuso a los ordenadores del gasto hacer los ajustes contractuales necesarios. El Sector privado debería hacer lo mismo.

Mediante la circular 021 de 2020 se  contemplan medidas de protección al empleo con ocasión de la fase de contención del Covid-19 y de la declaración de emergencia sanitaria en el país.