Acoso Laboral, qué es y que no es

Acoso Laboral

Acoso Laboral

La  Ley 1010 del 2006 regula el ACOSO LABORAL,  indicando las circunstancias constitutivas del mismo; sin embargo, es de la naturaleza del desarrollo mismo de la relación laboral que se pueden presentar situaciones de conflicto y no por ello estas constituyan acoso laboral.

Las medidas de prevención, corrección y sanción frente a los casos de acoso laboral y otros hostigamientos dentro del ámbito laboral o de trabajo tienen como finalidad evitar cualquier tipo de agresión, maltrato, vejamen, ultraje, o cualquier trato que vulnere la dignidad humana durante la existencia de una relación laboral.

La Ley 1010 del 2006, en su artículo 2, define el acoso laboral de la siguiente manera:

“… toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

Ahora bien, lo anterior se puede presentar en alguna de las siguientes 6 modalidades:

Maltrato: es todo acto que vulnere la integridad física o moral del trabajador, como también las acciones que obstaculizan la libertad física o sexual; e inclusive las expresiones de injuria o que ultrajen la integridad moral, el buen nombre y la intimidad de la víctima.

Persecución: esta modalidad se presenta cuando ocurren conductas caracterizadas por una arbitrariedad reiterada y evidente para lograr la renuncia de la víctima del acoso.

Discriminación: consiste en todo trato que induzca a crear diferencia alguna por motivos de raza, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.

Entorpecimiento: cuando se presentan actos de obstaculización que impiden el cumplimiento de las labores o el retardo en estas, por ejemplo, la ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos de labor, la destrucción o pérdida de la información, entre otros, se entiende que ocurre una modalidad de acoso laboral encasillada en el entorpecimiento laboral.

Inequidad: se presenta cuando se asignan funciones de manera que se menosprecia al trabajador.

Desprotección: son los actos que ponen en riesgo la integridad y seguridad del trabajador.

Actos que constituyen acoso laboral

La ley 1010 de 2006 en su artículo 7, ha tipificado como acoso laboral por parte del empleador una serie de conductas de este contra sus empleados:

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas

  • Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
  • Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
  • Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
  • Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
  • Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
  • La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
  • Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
  • La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
  • La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
  • La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
  • El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
  • La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
  • La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
  • El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

La norma, condiciona el acoso laboral a que estas conductas sean reiteras y públicas, de suerte que aquellas esporádicas y en privado, muy seguramente no puedan ser alegadas como acoso laboral.

Respecto a las conductas sucedidas en privado, es decir, sin la presencia de testigos, pueden ser alegadas como acoso laboral pero requiere de su demostración “por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”, por parte de quien las alega, en cambio, aquellas conductas esporádicas, ocasionales no podrán alegarse como acoso laboral, aun cuando correspondan a conductas que por definición legal, son propias del acoso laboral.

Actos que no constituyen acoso laboral

Si bien  es habitual que en el entorno laboral se presenten diversos tipos de inconvenientes o conflictos personales entre los trabajadores, sea entre aquellos del mismo nivel jerárquico como con superiores o subalternos, es importante tener en cuenta que no siempre dichas situaciones son constitutivas de acoso laboral, pues si bien pueden crear tensiones en el trabajo esto no significa que se estén presentando actos de hostigamiento o acoso laboral.

Entre las conductas que no se deben considerar como tal, se encuentran las siguientes:

  • Actos con los cuales se busque mantener la disciplina en el ambiente laboral.
  • Realizar exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
  • La entrega de memorandos.
  • Pedir el cumplimiento de deberes extras de colaboración con la empresa.
  • Requerir el cumplimiento de obligaciones o deberes.
  • Exigir el cumplimiento del contrato y el reglamento de trabajo.

Lo anterior no significa que el empleador pueda vulnerar derechos laborales; por ejemplo, respecto al cuarto punto sobre el cumplimiento de deberes extras de colaboración, no significa que si el empleador solicita a su trabajador laborar más horas, no realice el respectivo pago de las horas extras.

Existe una línea muy estrecha entre lo que puede ser acoso laboral con lo que es una conducta normal de las relaciones laborales. Cabe recordar que todo empleador o jefe jerárquico tiene derecho a exigir a su subordinado el cumplimiento de las obligaciones o deberes que se deriven de la relación laboral; sin embargo, es importante que dicho requerimiento no se encuentre impregnado por actos de discriminación, persecución, maltrato o cualquiera que pueda resultar en hostigamiento. Por ejemplo, pedir al trabajador que cumpla con unas metas semanales no se puede considerar acoso laboral; aun así, si dicho requerimiento se hace únicamente a ese trabajador y no a sus compañeros, o si para esto se emplean actos de intimidación, maltrato u otros que puedan resultar ofensivos para la dignidad humana sí se estaría hablando de acoso laboral.

En resumen, es importante tener en cuenta antes de entrar a considerar si un acto es constitutivo de acoso laboral, que existen diversas actividades que son producto de la relación laboral y por tanto es normal que se presenten; sin embargo, es necesario no dejar impregnar estas acciones de vejámenes que lleven a actos discriminatorios.

Cuadro Comparativo

En el siguiente comparativo puede identificar las conductas que pueden constituir acoso laboral y cuales no lo son:

Se Constituye en Acoso Laboral 

 

No se Constituye en Acoso Laboral
  • Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias (esto además puede llegar a constituirse en un delito de lesiones personales).
  • No es acoso laboral el asumir una determinación firme en la toma de una decisión, siempre que se enmarque dentro del debido respeto.
  • Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
  • Se tendrá como una conducta respetuosa, el trato cordial, sin discriminación o señalamiento por credo o color o tendencia política, libre de palabras soeces o hirientes.
  • Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; o incluso en privado.
  • No se tendrá como acoso laboral el llamado de atención que se haga ni la premura exigida para el cumplimiento de una labor encomendada.
  • Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
  • No será entonces acoso laboral la exigencia de diligencia y cumplimiento en las labores correspondientes al cumplimiento de su cargo.
  • Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
  • No es acoso hacer las denuncias, de manera fundada y seria, sin sospecha de retaliación y en aras de lograr climas laborales adecuados para el cumplimiento de los objetivos estratégicos.
  • La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo (una calificación humillante atenta contra la dignidad de la persona, inclusive si se hace en privado, en este evento, hay lugar a que la víctima pruebe la conducta).
  • No es acoso laboral la contra argumentación de propuestas y la disparidad en las opiniones, de manera fundada, dado que ello redunda en beneficio de la empresa.
  • Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; (esta conducta en privado es igual de reprochable, se convierte en un acoso laboral, solo que la víctima deberá probarlo).
  • No dará lugar al acoso laboral una sugerencia generalizada sobre vestuario o incluso privada, si tiene el propósito de propender por el respeto personal y el de la empresa.
  • La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona (Si en algún momento se hace, incluso en privado).
  • No es acoso laboral el emitir un consejo en privado o realizar un estudio psicológico de personalidad, siempre y cuando éste no sea utilizado con fines ventajosos por la empresa o sus representantes.
  • La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
  • Encomendar labores ocasionales, incluso en espacios diferentes al habitual no se tendrán como conductas de acoso laboral, toda vez que se proponen como circunstancias extraordinarias.
  • La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
  • Las jornadas excesivas tienen soporte y fundamento legal como horas extras. Otro tipo de actividad atenta contra el bienestar laboral y contra el bienestar físico.
  • El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales
  • No será acoso laboral el asignar funciones especiales en consideración a la cualificación del personal, siempre y cuando no se sature laboralmente.

 

  • La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
  • Ante situaciones especiales, por cambio de políticas y planes establecidos en la empresa, puede darse la ocasión de restringir la entrega de materia prima; esto por supuesto tiene una consecuencia lógica de no poderse exigir el cumplimiento de resultados reseñados. Desde esta óptica, no será acoso laboral.
  • La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos (Un asunto muy diferente será la negativa de permisos para visitas necesarias al médico, pues hacen parte de la integridad física del funcionario y es un derecho irrenunciable).
  • Por necesidades urgentes de la empresa y ante eventuales modificaciones laborales, podrá restringirse de manera transitoria, la concesión de permisos o licencia, así como vacaciones. Hasta allí no se concibe una conducta de acoso laboral.
  • El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
  • Debe recordarse que los anónimos y mensajes denigrantes pueden configurar un tipo penal de extorsión y o calumnia.

 

Ante la presencia reiterada y demostrable de algunos de estos comportamientos, todo empleado tiene derecho a presentar su queja por presunto acoso laboral ante el comité de convivencia laboral que corresponda.

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